POG - Personnel Officers Group

Moderniser le modèle social

«Tous les piliers de la stratégie de Lisbonne, y compris le volet social »,
doivent être maintenus, ont affirmé, hier, les ministres François Biltgen et
Mars Di Bartolomeo, lors de la présentation, des priorités de la présidence
en matière de travail, d'emploi et de sécurité sociale.

De nombreux citoyens n'accepteraient l'idée européenne que si elle
comportait des garanties et des avantages réels en matière de politique de
l'emploi et de politique sociale, ont affirmé, hier, François Biltgen et
Mars Di Bartolomeo, en soulignant l'importance du volet social dans la
politique européenne . Ce volet doit être confirmé en tant que troisième
pilier de la stratégie de Lisbonne.

Concernant l'emploi et le travail dans la stratégie de Lisbonne, le
Luxembourg fera une synthèse des travaux effectués au cours des derniers
mois. Cette synthèse devrait prouver que l'Europe sociale existe et que le
modèle social doit être maintenu. Ce maintien n'exclut pas une
modernisation. Modernisation qui devrait se faire sur base du rapport KOK
sur les politiques de l'emploi, avec comme objectif principal d'assurer le
maintien et la pérennité du modèle social.

Des moyens de réponse aux défis auxquels l'Europe sociale va être confrontée
figureront dans l'agenda du Parlement européen qui devrait être intégré à la
stratégie de Lisbonne. «Il nous donnera les bases légales pour l'élaboration
de directives», dit François Biltgen.

En attente de réponses juridiques définitives de la Commission européenne
sur la directive Bolkestein, le Luxembourg compte porter une attention
particulière aux dispositions sur l'applicabilité de la directive
détachement et au travail intérimaire qui ne peut encore faire partie de la
directive. Ce type de travail risque de miner les législations protectrices
des Etats membres de l'Union européenne. «Je suis pour la libre prestation
des services et contre le dumping social», avertit le ministre du Travail et
de l'Emploi. Mars Di Bartolomeo souligne quant à lui que la directive
Bolkestein comporte un élément positif, la discussion menée avant son
application a permis aux Européens de réaliser l'importance de l'Europe et
de s'impliquer.

Le ministre souhaite également souligner les spécificités des services
sociaux en matière de santé et d'intérêt général par rapport aux services
commerciaux. La directive devra soit respecter ces spécificités , soit les
exclure de son champ d'application.

La révision de la directive sur l'aménagement du temps de travail sera basée
sur les besoins réels des Etats membres et orientée vers l'obtention de
résultats concrets. Des avancées sont déjà constatées pour éviter les abus
de l' opt out qui autorise un employeur et un salarié de contracter un
accord individuel d'une durée de travail supérieure à 48 heures. Une analyse
déterminera les secteurs et conditions de son utilisation , pouvant mener à
la mise hors service des principes du droit du travail.

Les deux ministres ont aussi exprimé le regret de la présidence
luxembourgeoise quant à la proposition de directive sur le travail
intérimaire dont l'élaboration est actuellement bloquée. Elle concerne
l'égalité de traitement des travailleurs intérimaires par rapport aux
travailleurs réguliers dans les entreprises.

Enfin, François Biltgen et Mars Di Bartolomeo ont annoncé la tenue d 'une
conférence sur l'accès aux soins de santé dans le marché unique et d'une
autre sur les soins de longue durée des personnes âgées . Ces deux
conférences auront pour fil conducteur le souci de garantir des soins de
qualité pour les citoyens dans leur pays d'origine ou à l'étranger s'ils y
sont jugés meilleurs. Chaque Etat membre devra permettre à ses résidants
l'accès aux soins sans préjudice sur leur ressources financières . «Le
patient doit être au centre du système, pas le marché», conclut le ministre
de la Santé et de la Sécurité sociale.

Sophie Kieffer
La voix du Luxembourg

Actualité gouvernementale : Présentation des priorités de la Présidence

Le 8 février 2005, les ministres François Biltgen, ministre du Travail et de
l'Emploi, et Mars Di Bartolomeo, ministre de la Sécurité sociale, ont
présenté le programme de la Présidence luxembourgeoise en matière de
travail, d'emploi et de Sécurité sociale.

François Biltgen et Mars Di Bartolomeo lors de la conférence de presseEn
guise d'introduction, les ministres ont souligné l'importance du volet
social dans la politique européenne en général et la place prioritaire que
revêt cette politique dans le cadre de la Présidence luxembourgeoise.
"L'idée européenne n'est acceptée par de nombreux citoyens que si elle
contient des éléments concrets de politique de l'emploi et de politique
sociale, leur montrant que la construction européenne comporte pour eux des
garanties et avantages réels."

Modernisation du modèle social et révision de la stratégie de Lisbonne

Pour François Biltgen, le maintien du modèle social ne signifie cependant
pas qu'il ne puisse être modernisé: "La création d'emplois est surtout une
question de créer de meilleurs emplois, pas seulement des emplois moins
chers." Dans ce contexte, Mars Di Bartolomeo a ajouté que "la modernisation
et l'adaptation de la protection sociale ne sont pas à confondre avec le
démontage que d'aucuns semblent viser." Il ne s'agit pas de remettre en
cause la nécessite d'adapter certains domaines du modèle social européen.
François Biltgen a rappelé, en reprenant des extraits de la présentation
générale du programme de la Présidence luxembourgeoise devant le Parlement
européen par le Premier ministre Jean-Claude Juncker, qu'il ne faut pas
perdre de vue que cette "modernisation" a un objectif principal: assurer le
maintien et la pérennité de notre modèle social.

Au sujet de la révision de la stratégie de Lisbonne, le Luxembourg essaiera
de faire la synthèse des travaux effectués au cours des derniers mois. Les
inquiétudes grandissantes dans le monde du travail, au sein du Parlement
européen et auprès de beaucoup de citoyens sur le sort du volet social de la
stratégie de Lisbonne doivent être prises au sérieux, selon François
Biltgen. Pour la Présidence luxembourgeoise, Lisbonne n'est pas une
stratégie économique tout court, mais une stratégie au bénéfice des
citoyens.

"Oui à la libre prestation des services, non au dumping social."

En ce qui concerne la directive Bolkestein, la Présidence luxembourgeoise
dit oui à la libre prestation des services, mais non au dumping social. "Une
attention particulière sera portée", a déclaré le ministre, "aux
dispositions concernant l'application de la directive 'détachement', à
laquelle la directive ne s'appliquera pas en principe, et au sort réservé au
travail intérimaire, qui ne peut faire actuellement partie intégrante de la
directive au risque de miner les législations protectrices de la majorité
des États membres." Mars Di Bartolomeo a souligné que la discussion sur la
directive Bolkestein a également eu un effet positif. "D'abord, un débat a
eu lieu avant, et non après sa promulgation. Ensuite, nombre de personnes
qui n'ont pas pris part avant au débat européen se sont rendues compte que
l'Europe, c'est important et qu'il faut se positionner. L'effet de tout
cela: la directive est de nouveau sur le métier."

François Biltgen a déclaré qu'il voulait porter la discussion sur la
directive "Aménagement du temps de travail" sur "un terrain plus concret et
plus technique." L'opt out, la possibilité d'un employeur et d'un salarié de
décider par voie d'accord individuel d'une durée supérieure de travail à 48
heures telle que prévue par la directive, va être abordé en fonction des
besoins des différents États membres en matière de flexibilité. Il sera tenu
compte de la question de la santé des salariés et de la nécessité d'éviter
les accords individuels pour ne pas miner le dialogue social là où il
existe. "Car", a souligné le ministre, "le dialogue social n'existe pas dans
certains États membres, notamment parmi les nouveaux pays de l'UE".

"Progrès considérable pour la durabilité du modèle social européen"

Le ministre Mars Di Bartolomeo s'est félicité de la bonne coopération en
matière de Sécurité sociale entre les trois institutions que sont le
Conseil, la Commission et le Parlement européen. Il a conclu que la
réalisation du programme prévu par la Présidence constituerait "un progrès
considérable sur la voie de la réalisation de notre objectif, qui est
d'assurer la durabilité du modèle social européen".

Dans le cadre des travaux sur les soins de santé dans le contexte de la
rationalisation, la Présidence organisera deux conférences qui devraient
orienter les travaux futurs en la matière. Il s'agira de garantir l'accès de
tous les citoyens européens à des soins de santé de qualité, indépendamment
de leurs ressources financières, y compris aux soins dispensés en dehors des
frontières nationales s'ils s'avèrent nécessaires.

http://www.gouvernement.lu

Résumé de la conférence du Dr Légeron

Le stress en entreprise :
Les enjeux humains et économiques

Docteur Patrick LÉGERON
legeron@stimulus-conseil.com

Psychiatre praticien attaché, Service Hospitalo-Universitaire, Centre Hospitalier Sainte-Anne, Paris
Directeur de STIMULUS, Cabinet de conseil sur le stress professionnel
www.stimulus-conseil.com

Toutes les études le confirment. Le stress devient une réalité inquiétante dans le monde du travail et touche aujourd’hui l’ensemble des sociétés industrielles modernes. Il a des conséquences négatives importantes sur la santé des travailleurs et sur les performances des organisations qui les emploient. De plus, par ses effets sur la santé et la productivité, le stress a aussi beaucoup d’impact sur l’économie.

La lutte contre le stress au travail représente sans doute l’un des grands défis que devront relever les gouvernements, les employeurs et les syndicats au cours des années à venir. Car les entreprises qui auront le plus de chances de réussir à l’avenir seront celles qui aideront les travailleurs à faire face au stress et qui réaménageront soigneusement le milieu de travail afin qu’il soit mieux adapté aux aspirations humaines.

I - La réalité du stress professionnel

Dans son rapport de 2002, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail indique que le stress au travail affecte 28% des individus, c'est-à-dire 41 millions de travailleurs européens. Selon plusieurs publications du Bureau international du travail, le stress entraîne une augmentation de l’absentéisme dû à la maladie, un renouvellement prématuré du personnel, des départs à la retraite pour raisons de santé, des baisses de production et de qualité ainsi que des litiges entre les salariés et leurs employeurs. Ainsi, les travaux réalisés dans les états membres de l’Union Européenne et dans d’autres pays révèlent qu’entre 50 et 60% de l’ensemble des journées de travail perdues sont liées plus ou moins directement au stress. On estime que le coût du stress pour les entreprises équivaut à 10% du PIB au Royaume-Uni, pourcentage qui, dans les pays nordiques, varierait entre 2,5% au Danemark et 10% en Norvège. Aux Etats-Unis, le coût du stress avoisinerait 200 milliards de dollars par an pour les entreprises nord-américaines. Dans l’Union Européenne, ce coût serait de 20 milliards d’euros et, en France, l’Institut national de recherche et de sécurité estime que le coût pour les entreprises et la société se situerait entre 830 000 et 1,6 milliard d’euros par an.
Le stress au travail a donc un impact considérable, tant en terme de détresse humaine que d’entrave à la performance économique. Outre ses graves conséquences sur la santé mentale et physique des travailleurs, l’effet négatif du stress est évident dans les « symptômes organisationnels » tels que l’absentéisme et la rotation du personnel, les faibles performances en matière de sécurité, le manque d’enthousiasme des salariés, la perte d’innovation et la faible productivité. Les dernières études conduites en France par le ministère de l‘Emploi sur les conditions de travail l’attestent : entre les 35 heures, qui risquent d’entraîner les cadres dans une course frénétique au temps, et l’exposition d’un nombre croissant de salariés à la pression du public, la « charge mentale » du travail augmente. Le stress au travail est donc l’une des menaces les plus importantes qui pèsent sur le bien être des travailleurs.

Le phénomène de stress touche tous les acteurs de l’entreprise, du salarié au dirigeant en passant par l’encadrement. Selon les travaux de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, le niveau de stress augmente sensiblement avec la qualification. Ainsi, 17% des ouvriers et employés non qualifiés sont à un taux trop élevé de stress, 25% des employés administratifs, 32% des cadres et 40% des professions intellectuelles et scientifiques.

Dans un récente enquête nationale réalisée par « l’Usine Nouvelle » et le cabinet Stimulus, auprès de 2 500 cadres et dirigeants d’entreprise, travaillant dans des entreprises de toutes tailles et dans des secteurs variés, il apparaît que plus d’un quart des managers français sont à un niveau de stress mettant en danger leur santé. Dans cette étude, les niveaux de stress apparaissent un peu plus faible dans les secteurs des transports, des assurances et de l’énergie. En revanche, les niveaux de stress sont légèrement plus élevés dans le secteur du commerce, celui de l’agro-alimentaire et du service aux particuliers. Il ne s’agit, malgré tout, que de nuances, et non de grandes différences. De même on observe que les niveaux de stress sont un peu plus élevés dans les très petits établissements (moins de 10 salariés), alors qu’ils sont un peu moins élevés dans les très grands établissements (2000 salariés et plus). Les fonctions juridiques, d’informatique et de direction générale connaissent un peu moins de stress. Les fonctions administratives, celles de marketing, de publicité et de communication sont associées à un peu plus de stress. Le fait d’habiter la région parisienne ou la province n’a pas globalement d’impact sur le niveau de stress, pas plus le fait de vivre en milieu rural, dans une petite agglomération ou une grande ville. Plus le temps de travail hebdomadaire est élevé, plus le niveau de stress l’est aussi. Mais ces différences entre les niveaux de stress de ceux qui travaillent moins de 35 heures et ceux qui travaillent plus de 70 heures n’est finalement pas très important. La seule différence notoire en terme de niveau de stress concerne le sexe : 36% des femmes sont à des niveaux très élevés de stress, contre 21% des hommes.

II - L’impact du stress sur les individus

Il ne faut bien sûr jamais oublier que la réaction de stress n’est pas pathologique en soi. Elle représente même un formidable processus d’adaptation (tant biologique que psychologique) de l’individu à son environnement, quand celui-ci devient plus difficile. Le stress n’est donc pas une maladie, mais une formidable réaction de notre organisme (aussi bien dans notre corps, par la libération de substances chimiques, dont la plus connue est évidemment l’adrénaline, que dans notre tête avec l’émergence d’émotions variées comme l’anxiété ou la colère) pour s’adapter aux menaces et aux contraintes de notre environnement. C’est pourquoi les scientifiques préfèrent souvent parler de « réaction d’adaptation » pour désigner le stress, réaction sans cesse sollicitée et indispensable à notre bon fonctionnement.

Plusieurs décennies de recherchent dans ce domaine, nous permettent en effet de comprendre le stress comme l’une des grandes fonctions de l’organisme, au même titre que la respiration, la digestion ou la fonction immunitaire. Comme toute fonction, l’adaptation est non seulement utile, mais nécessaire à notre survie. Nous la partageons avec tous les mammifères, même si chez l’homme elle possède bien sûr des caractéristiques particulières. Les mécanismes biologiques et psychologiques du stress ont pour premier objectif de nous mettre dans le meilleur état physique et mental pour faire face à une situation difficile et ainsi nous aider à nous y adapter au mieux. Le stress nous est donc fondamentalement utile, à cette seule condition que ces mécanismes biologiques et psychologiques soient déclenchés à bon escient et dans des limites acceptables.

Le rapport qui existe entre l'intensité de la réaction de stress et l’adaptation de l’individu à la situation, et donc son niveau de performance, n'est pas linéaire. Dans un premier temps, niveau de stress et performance croissent ensemble, puis, le stress continuant d'augmenter, la performance chute. Entre les deux extrêmes (trop de stress/pas de stress), il existe un niveau optimal de fonctionnement de stress qui nous permet de nous mobiliser suffisamment pour faire face le plus efficacement possible aux nombreux stresseurs professionnels qui nous assaillent, sans mettre en péril notre santé. Le rapport qui existe entre l'efficacité à faire face à la situation stressante et le niveau de stress qui existe en nous est parfaitement illustré par cette courbe en forme de U inversé. Lorsque la réaction de stress est inexistante, l'efficacité est nulle. Au fur et à mesure que le stress croît, la performance augmente pour se stabiliser à un niveau maximal. Cette partie ascendante de la courbe peut être considérée comme le « bon stress » (le eustress en anglais). Ce stress continuant de croître, la performance, pour sa part, va au contraire décroître. C'est le « mauvais stress » (ou distress en anglais qui veut aussi dire « détresse »).

En termes d'efficacité et d'harmonie individuelle, il est évident qu'un excès de stress est néfaste. À l'inverse, une absence totale de stress est elle aussi négative. Un artiste ou un sportif savent très bien qu'un trop faible stress nuira à leur performance. C'est pourquoi il est absurde de parler d'un « monde sans stress », d'une part parce que c'est un leurre et que nous ne pourrons jamais supprimer les stresseurs qui font partie de notre environnement professionnel et naturel, et d'autre part parce que, si nous arrivions à inhiber en nous toute réaction de stress, nous serions démunis et incapables de nous adapter. On ne peut pas supprimer le stress ni «vivre sans stress», au travail comme ailleurs.

La réaction de stress devient en revanche nocive si elle est activée à un niveau très élevé, si elle est répétée (sans possibilité de récupération) ou si elle est chronique, poussant à leurs extrêmes nos réactions biologiques et psychologiques.
Les pathologies liées au stress peuvent alors se développer, physiques ou psychologiques. A côté des psychopathologies dont les relations avec un facteur de stress sont claires comme les troubles traumatiques (états aigus de stress ou états de stress post-traumatiques) ou les troubles de l’adaptation, les liens de causalité entre stress et divers troubles mentaux comme la dépression ou les troubles anxieux sont encore mal élucidés. Certains types d’évènements de la vie professionnelle semblent plus dépressogènes que d’autres : c’est ainsi le cas des « sorties » du champ social (retraite, licenciement). En fait, c’est souvent l’accumulation de stresseurs qui augmente le risque de dépression. Enfin, les évènements stressants au cours d’un accès dépressif représentent un facteur important de la persistance de la maladie.
Le stress peut aussi être à l’origine de nombreuses pathologies somatiques. Plus que de maladies dites « psychosomatiques », il s’agit en fait de « maladies de l’adaptation », pour utiliser la terminologie la plus récente et aussi la plus étayée scientifiquement. La mort brutale par épuisement (« burn out ») de cadres surmenés au travail, décrite dans la littérature japonaise sous le nom de karoshi, est aussi spectaculaire qu’heureusement peu fréquente. Le stress au travail peut avoir des répercussions variées même si à ce jour mal évaluées sur la santé physique des individus, que ce soit en favorisant les maladies cardiovasculaires (hypertension artérielle, maladies coronariennes) ou en contribuant à l’augmentation du nombre de troubles musculo-squelettiques (ou TMS) qui représentent maintenant la première cause des maladies professionnelles reconnues en France.
Il faut cependant être extrêmement prudent avant d’affirmer sans nuances le rôle pathogène systématique du travail. Certains discours semblent malheureusement suggérer que le travail ne peut que générer souffrance et détresse. Or toutes les études confirment que ce sont les personnes privées de travail, les chômeurs par exemple, qui présentent le plus de problèmes de santé physique ou mentale, et aussi consomment le plus de psychotropes.

III - Les sources de stress au travail

Les causes du stress au travail sont multiples et varient bien sûr énormément en fonction du type de secteur d’activités mais aussi des fonctions de l’individu dans l’entreprise. Les facteurs de stress au travail ont pu être regroupés en plusieurs grands domaines : les facteurs liés à la tâche à accomplir, les facteurs liés au contexte de l’entreprise, les facteurs liés à l’individu et les facteurs liés aux relations interpersonnelles.

Actuellement les stresseurs les plus fréquemment retrouvés, et source des plus grandes difficultés pour les individus semblent être :
1) la charge de travail. Celle-ci se caractérise par une quantité de travail importante à réaliser sous une forte contrainte de temps. Les interruptions de travail sont fréquentes (on parle de « zapping » des activités) : on estime ainsi qu’en moyenne un cadre est interrompu dans son travail toutes les 10 minutes. Par ailleurs les objectifs à atteindre et le culte de la performance accentuent encore la pression.
2) Les incertitudes. C’est une banalité de constater que le monde du travail est en pleine évolution. Il faut cependant souligner que l’accélération du rythme du changement est souvent associé à des incertitudes majeures et à l’impossibilité de prévoir et donc de s’organiser. Que ce soit l’organisation de l’entreprise (fusions, restructurations,etc.) ou les technologies nouvelles (on parle maintenant du « techno-stress »), l’individu doit s’adapter sans cesse à la nouveauté et à l’inconnu.
3) Les frustrations. Les attentes des individus sont souvent déçues. Les changements impliquent l’abandon de projets et d’investissements affectifs, les plans de carrière sont parfois incertains et les déceptions fréquentes. L’absence de renforcements et le manque de considération des salariés peuvent accroître ces phénomènes de frustration.
4) Les relations. « L’homme est un stresseur pour l’homme ». Le contact avec des clients ou des usagers exigeants, impatients, voire parfois agressifs concerne de nombreux salariés. Au sein même de l’entreprise, les relations peuvent être aussi plus ou moins conflictuelles entre les individus et certaines formes de management semblent faire fi du simple respect d’autrui, allant même parfois jusqu’à un véritable harcèlement moral.

Plusieurs études ont souligné que le stress était d’autant plus nocif que se conjuguaient de fortes contraintes ou exigences exercées sur l’individu, de faibles marges de manœuvre ou de décision (modèle de Karasek) et le sentiment de ne pas avoir ses efforts payés en retour (modèle de Siegrist).

IV – La lutte contre le stress au travail

Le stress est malheureusement encore un sujet tabou dans le monde du travail. Il peut s’agir d’une incompréhension du phénomène, voire d’un véritable déni. Souvent aussi le stress effraye les entreprises, qui craignent, en abordant ce sujet, d’ouvrir « la boîte de Pandore » des revendications salariales qu’elles ne sauront contrôler. Pourtant la politique de l’autruche face au stress n’est évidemment pas souhaitable. Le stress doit aujourd’hui est abordé efficacement, c’est à dire sans banalisation et sans dramatisation.

L’évaluation du stress est la première étape indispensable. L’analyse du stress (que ce soit sous la forme d’un « audit » ponctuel ou la mise en place d’un « observatoire » permanent) permet de comprendre le phénomène et sa réalité. Parce qu’il n’existe bien sûr pas de « stressomètre », l’appréciation du stress pour un individu ou pour une entreprise se fait toujours à partir de différents éléments qu’il faut savoir relier entre eux : la nature et l’importance des facteurs de stress dans l’environnement de travail (évaluation des stresseurs), la façon dont l’individu affronte ces stresseurs aussi bien psychologiquement que dans sa manière d’agir (évaluation de la réaction de stress), et enfin l’impact du stress sur son bien-être mental et physique (évaluation des conséquences du stress).

Les entreprises, soucieuses de leur performance (qui passe à l’évidence par celle de leurs salariés), se doivent aussi de prendre en compte la santé voire le bien être de ces derniers. Depuis quelques années plusieurs voies de recherche se dessinent. Soit dans le sens d’une prise en compte de l’ensemble des paramètres caractérisant la situation socio-économique de l’entreprise, la situation de travail et les conditions de réalisation concrètes des tâches des individus. Soit dans le sens d’une aide apportée aux individus à développer de véritables compétences, comportementales, psychologiques ou émotionnelles à mieux « gérer » le stress inévitable.

Pour le Bureau international du travail, les interventions pour réduire le stress au travail doivent être primaires (réduction des sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des compétences à faire face au stress) et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress). Pour le National institute for occupational safety and health, c’est une combinaison de changement organisationnel et de formation à la gestion du stress qui est l’approche la plus efficace pour réduire le stress au travail. Ces deux positions, finalement assez proches, soulignent que le stress, définit scientifiquement comme l’interaction d’un individu avec son environnement, doit être abordé aux niveaux organisationnels et individuels.

Les actions organisationnelles visent à réduire les sources inutiles de stress, à reconsidérer l’organisation du travail mais aussi la définition des tâches des salariés. Les environnements doivent être plus valorisants et permettre à l’individu de s’épanouir davantage en lui offrant de plus larges marges de manœuvre dans la façon dont il exerce son activité. Les styles de management des individus doivent aussi être orientés dans ce sens.

Les actions individuelles peuvent prendre la forme de programmes d’apprentissage à la gestion du stress. Les approches cognitivo-comportementales sont à cet égard très intéressantes. Elles offrent aux individus la possibilité de développer de véritables compétences à mieux contrôler leur réponses de stress, dans les dimensions physiques (techniques de relaxation), psychologiques (réévaluation « cognitive »), émotionnelles (intelligence émotionnelle) et comportementales (affirmation de soi). Il est aussi important d’aider les individus à mettre en place des facteurs de protection (hygiène de vie, loisirs, support social) pour augmenter leur propre résistance au stress.

Agir contre le stress au travail doit bénéficier à la fois aux individus et aux entreprises. Les actions les plus intéressantes s’inscrivent ainsi dans une véritable démarche « gagnant-gagnant ».

Lecture recommandée :

Légeron P. - Le stress au travail. Editions Odile Jacob, Paris, 2001, 2003.